Aprendizaje de las organizaciones post COVID-19

Cuando se habla de aprendizaje organizacional es imprescindible hacer referencia La Quinta Disciplina de Peter M. Senge. Cuando apareció este trabajo fundamental en 1990, realmente se adelantó a su tiempo en la identificación y descripción de la organización que aprende. Pero hoy, este concepto se ha convertido en un componente central del desarrollo organizacional.

Desde entonces ha aparecido mucha literatura al respecto. Hoy toca hablar de The Learning and Development Handbook: A Learning Practitioner’s Toolkit de Michelle Parry-Slater, publicado a principios de 2021. Un excelente trabajo sobre estrategia, cultura e innovación en materia de formación y desarrollo (L &D). Un manual completo para ayudarte a empezar o mejorar tu camino de gestión, con multitud de enfoques, herramientas, ideas y la base perfecta para cultivar la mentalidad adecuada a fin de hacer de la formación y desarrollo un factor decisivo para las organizaciones y sus empleados.

La evolución del aprendizaje desde el modelo formal, presencial y en el aula hacia un enfoque autodirigido, mixto, social y digital está muy avanzada, escribe Michelle Parry-Slater en esta guía completa para el nuevo mundo del aprendizaje en el lugar de trabajo. Si bien el aprendizaje en el aula sigue siendo el mejor enfoque en algunas circunstancias, la estrategia general de una organización debe guiar su enfoque de la capacitación y el desarrollo. La autora aboga por que L&D (Learning & Development) sea más consultivo que prescriptivo; más inclinado a curar contenido que a crearlo; y más cómodo con la analítica, la inteligencia artificial y la medición.

Principales ideas de ‘The Learning and Development Handbook

  • El aprendizaje en el lugar de trabajo ha cambiado notablemente desde 2000 y desde la pandemia de COVID-19.
  • El aprendizaje debe alinearse y vincularse con la estrategia organizacional.
  • Los ejecutivos, gerentes de línea y trabajadores son responsables del aprendizaje. 
  • Indica a las partes interesadas que consideren una variedad de intervenciones.
  • Iniciar y finalizar el proceso de diseño de aprendizaje con evaluación.
  • Fomenta el aprendizaje social.
  • Adopta el aprendizaje digital; Házlo relevante y atractivo.
  • Considera todas las formas de aprendizaje y combina la mejor combinación para el alumno y las circunstancias.
  • Ten en cuenta seis factores al poner en práctica el aprendizaje.
  • El aprendizaje evoluciona en las organizaciones.

El aprendizaje en el lugar de trabajo ha cambiado notablemente desde 2000 y desde la pandemia de COVID-19.

El trabajo y los trabajadores han experimentado un cambio revolucionario desde los albores del nuevo siglo, haciendo que la aplicación de la enseñanza del siglo XX al lugar de trabajo del siglo XXI sea absurda. Los trabajadores, especialmente desde la pandemia de COVID-19, exigen nuevos enfoques, tecnología y un cambio de la capacitación en el aula a una combinación más amplia de aprendizaje autodirigido, online y de tamaño micro que se adapte mejor al entorno de trabajo más rápido y dinámico de hoy. Lamentablemente, pocas organizaciones han adoptado este cambio.

“El aprendizaje cara a cara ya no es adecuado para su propósito. No es eficiente, efectivo, agradable ni atractivo «.

La formación en el aula todavía tiene su lugar, pero con mucha menos frecuencia. Con smartphones, laptops y tabletas portátiles y potentes, los empleados acceden e interactúan con el contenido de aprendizaje de manera diferente en la actualidad. Los profesionales de L&D deben repensar la entrega de contenido de aprendizaje. Con o sin formación y desarrollo, los trabajadores ya no tienen que esperar un curso para aprender lo que necesitan o para mantenerse productivos. Los profesionales de L&D necesitan descubrir qué quieren los trabajadores, qué necesitan para hacer bien su trabajo y cómo aprenden mejor, según los requisitos.

Los profesionales de L&D deben contar con la ayuda de expertos en la materia en toda la organización para fomentar el aprendizaje entre pares y la transferencia de conocimientos. Deben asociarse con los gerentes de línea para enfatizar la importancia del aprendizaje y apoyar el desarrollo de cada empleado. Los profesionales de L&D deben mantenerse al tanto de las tendencias, tecnologías y enfoques de aprendizaje para adultos y en el lugar de trabajo mediante la construcción de sus propias redes de expertos externos en L&D y líderes de opinión. También deben asistir a conferencias, ver presentaciones y leer revistas y libros.

El aprendizaje debe alinearse y vincularse con la estrategia de la organización.

Más allá de medir los efectos de los programas de aprendizaje con las métricas que son importantes para la empresa, conecta el aprendizaje con la estrategia empresarial y los objetivos clave. Los líderes de aprendizaje deben conocer a fondo su estrategia corporativa y elaborar una estrategia de formación y desarrollo en relación con esa estrategia empresarial general para garantizar que todas las intervenciones e iniciativas de aprendizaje la respalden.

«Las soluciones de aprendizaje deben estar alineadas con la estrategia de su empresa».

Hay que hablar con las direcciones de las empresas, sobre sus necesidades estratégicas y luego con digitales y otras personas influyentes. Este enfoque te ayuda a aprender sobre necesidades específicas, problemas candentes y limitaciones que los alumnos pueden enfrentar. También brinda la oportunidad de ayudar a los líderes a comprender el valor que L&D puede ofrecer y puede ganar su apoyo.

La dirección y todo el equipo son responsables del aprendizaje. 

L&D no puede tener éxito sin la participación activa de las partes interesadas. Enumera las personas que necesita para involucrar en toda la organización. Gana su compromiso haciendo que el aprendizaje sea relevante para las necesidades de la organización y del alumno. Prepara una descripción de dos oraciones de lo que el aprendizaje tiene para ofrecer. Consigue el apoyo de influencers, gerentes y ejecutivos escuchándolos con frecuencia y mapeando sus necesidades con sus esfuerzos.

«L&D puede asesorar, apoyar, engatusar, animar, pero la gente tiene que estar a bordo e involucrada para que suceda el aprendizaje».

Incluso cuando reconozcas las lagunas en las necesidades comerciales que el aprendizaje probablemente resuelva, resiste a ofrecer tus ideas de inmediato. Mantén la curiosidad. Escucha, consulta y haz preguntas abiertas, como «¿por qué?» para comprender todos los desafíos.

Indica a las partes interesadas que consideren una variedad de intervenciones.

Al hablar con un profesional de L&D, los líderes inclinarán sus pensamientos hacia la aplicación del aprendizaje a sus problemas, incluso cuando no sea apropiado. Llega a la raíz del problema antes de discutir las soluciones. Pregunta a los líderes sobre los diversos costos financieros y no financieros de no hacer nada. Este cuestionamiento ayuda a identificar cómo se ve el éxito y cómo medirlo. Solicite datos que le permitan obtener una comprensión más profunda de cualquier problema u oportunidad. Una vez que posea un conocimiento profundo de los problemas y de las brechas precisas que necesita cerrar, puede discutir las soluciones, incluidas las soluciones de aprendizaje, si el aprendizaje resulta más apropiado.

Iniciar y finalizar el proceso de diseño de aprendizaje con evaluación.

Durante demasiado tiempo, tanto L&D como los ejecutivos corporativos permitieron que la evaluación del aprendizaje viniera después del aprendizaje, e incluso entonces, el enfoque permaneció, principalmente, en las formas de asistencia y reacción del alumno. Las impresiones de los alumnos sobre su capacitación, tal como se capturan en los cuestionarios posteriores a la capacitación, tienden a reflejar la calidad de la comida, la temperatura de la habitación y el valor de entretenimiento que brinda el instructor. Debes saber qué define el éxito (idealmente medidas estrictas importantes para la empresa) antes de diseñar la intervención y utilizar ese conocimiento para guiar el desarrollo y la entrega óptima del programa. Siempre que sea posible, vincula las intervenciones de aprendizaje con mejoras mensurables en los indicadores clave de desempeño (KPI) de los que sus líderes de línea y ejecutivos son responsables.

“Hemos estado haciendo evaluaciones incorrectas en L&D durante años, y es hora de cambiar”.

Evaluar el aprendizaje con herramientas como el Método de evaluación de transferencia de aprendizaje de Thalheimer; Método de casos de éxito de Brinkerhoff, modelo de 6 etapas de Phillips y cuatro niveles de Kirkpatrick. Cuando utilice una metodología como ADDIE (Análisis, Diseño, Desarrollo, Implementación, Evaluación), ponga Evaluación al principio y al final (EADDIE). En Foxize usamos la herramienta de los Diagnósticos.

Reemplaza los cuestionarios de evaluación de capacitación típicos con tres preguntas principales: «¿Qué salió bien, incluso mejor si … y qué sigue para ellos?» Concéntrate en medir los resultados de rendimiento, idealmente, en comparación con los KPI, no el aprendizaje en sí. Mida los resultados relacionados con el desempeño menos tangibles, como los efectos de la capacitación en el compromiso de los empleados. Utilize técnicas de visualización de datos y narración de historias para informar tus hallazgos.

Fomenta el aprendizaje social.

Recalibra los programas de recompensa y reconocimiento para reconocer a quienes comparten conocimientos y ayudan a otros. Conecta a los empleados para que puedan compartir conocimientos, y entrenarse y orientarse entre sí. Ya sea enseñándose explícitamente unos a otros, conversando, compartiendo ideas u ofreciendo consejos y ayuda, el aprendizaje social es algo natural para los empleados, por lo que las organizaciones deben aprovecharlo.

“El aprendizaje social es simplemente gente que aprende de la gente. Es el pegamento que nos une y el aceite que facilita nuestro viaje por la vida y el trabajo».

L&D debe fomentar y facilitar cualquier aprendizaje social que ya se esté llevando a cabo. Debería, por ejemplo, identificar y aprovechar la experiencia interna legítima a través de sesiones de «almuerzo y aprendizaje», comunidades de práctica y a través de redes o plataformas sociales internas. L&D debe implementar un programa de tutoría interno para la transferencia de conocimiento bidireccional y seleccionar el contenido de aprendizaje de Internet y otras fuentes para proporcionar vías de aprendizaje para los empleados.

Adopta el aprendizaje digital; Hazlo relevante y atractivo.

Los trabajadores de hoy encuentran sus comunidades online con tanta frecuencia como en persona. En Internet abundan los foros de usuarios, las redes profesionales, las comunidades de interés y similares. Las personas aprenden unas de otras en estos espacios. Al igual que el aprendizaje social, los empleados en línea participan en el aprendizaje digital con o sin la participación de L&D.

«El aprendizaje digital se lleva a cabo en las instalaciones del trabajo, en el tiempo de trabajo, para permitir que las personas hagan el trabajo por el que se les paga, ya sea que L&D lo proporcione o no».

Desecha todos los programas de aprendizaje electrónico que hagan que los alumnos hagan clic en las diapositivas y realicen una prueba al final. Haz que el aprendizaje sea relevante; esfuérzate por ofrecer a los alumnos fragmentos que puedan utilizar en el flujo de su trabajo. Evita las soluciones de talla única. Ayuda a cada alumno a obtener lo que necesita de su aprendizaje digital. Combina el aprendizaje digital con el aprendizaje presencial y otras formas de aprendizaje para mantenerse al día con los cambios y transferir conocimientos dentro de la organización de la manera más eficiente posible.

Considera todas las formas de aprendizaje y combina la mejor combinación para el alumno y las circunstancias.

Combina cursos en el aula, podcasts, libros, plataformas de aprendizaje social, eventos de redes digitales, seminarios web, asistencia a conferencias y partes y clases de e-learning, según las circunstancias y los objetivos. Considera «cambiar el aula» cuando incluya el aprendizaje en persona, ya sea en el aula o digital. Pide a los alumnos que se involucren con el aprendizaje digital, los libros y los videos por su cuenta, fuera del aula. En el aula, céntrate en el aprendizaje social y la conversación, ayudando a los alumnos a comprender lo que han aprendido por sí mismos.

El marco de ICE puede ayudarlo a determinar dónde L&D debe introducir soluciones de aprendizaje. ICE significa Información, Comunicación y Educación. Las personas a menudo necesitan información, pero la información no siempre requiere educación. Dependiendo de su complejidad y propósito, otras formas de transferencia resultan más eficientes y apropiadas.

«Nunca olvides la razón principal por la que existe L&D: ayudar a las personas a desempeñarse mejor en el trabajo».

Considera fragmentos digitales de información y aprendizaje que ayuden a los trabajadores a aprender en el flujo de su trabajo. Por ejemplo, una persona que necesita saber cómo usar una función en Excel debería poder acceder a un breve video, en lugar de verse obligada a detenerse, buscar un curso formal de Excel, online o fuera, inscribirse, esperar y luego asistir al todo cuando todo lo que necesita es un dato específico. Cuando interrumpes el flujo de una persona, se vuelve menos productiva. Fomenta el aprendizaje autodirigido ayudando a los empleados a evaluar el contenido de calidad y seleccionando pequeños elementos de aprendizaje de alta calidad. Estructura los fragmentos de aprendizaje autodirigido, de modo que los empleados puedan buscarlos y encontrarlos fácilmente, asimilarlos y seguir trabajando.

Seis factores al poner en práctica el aprendizaje.

Considera el entorno en términos de cómo los estudiantes accederán al contenido; permiso en el sentido de lo que permiten los gerentes y líderes; y cultura sobre cómo se hace el trabajo y cómo aprenden las personas. En algunos casos, el aprendizaje digital falla porque el entorno no incluye el acceso a computadoras y / o Internet para todos los trabajadores. Un curso de aprendizaje combinado puede fallar porque los gerentes desalientan ver videos, escuchar podcasts o leer artículos durante las horas de trabajo. Es posible que el aprendizaje autodirigido nunca despegue porque los trabajadores entran y salen y ni siquiera pueden ir al baño sin permiso, y mucho menos dirigir su propio aprendizaje.

«Cuando las personas no saben algo, solo quieren obtener la información y seguir adelante con su día».

Además, considera las «3R»:

  • Requerido: lo mínimo que necesita un alumno.
  • Recursos: qué más puede proporcionar al alumno.
  • Referido: lo que el alumno puede enseñar a los demás.

Al considerar lo mínimo que un alumno desea y necesita para comenzar, lo encamina rápidamente. Aplica más aprendizaje más adelante, si es necesario. Esto fomenta la apertura a un mayor aprendizaje. Una vez que esto se arraigue, avanza hacia que las personas compartan su aprendizaje, ya sea un libro, un video, una presentación o de otra manera. A través de este proceso, construyes una cultura de aprendizaje.

El aprendizaje evoluciona en las organizaciones.

Los avances abruptos en el aprendizaje a menudo requieren interrupciones. COVID-19 probablemente revolucionó el aprendizaje en muchas empresas, por ejemplo, al exigirles que pasen rápidamente al aprendizaje digital y social. Normalmente, debe hacer avanzar las adaptaciones en el aprendizaje al ritmo histórico de cambio dentro de su organización, para que las personas se sientan cómodas con él. Los estudiantes pueden impulsar el cambio, por ejemplo, utilizando sus dispositivos digitales e Internet para aprender, incluso si la empresa aún no se ha puesto al día.

«De todos los regalos que L&D puede dar a un alumno, creo que es la habilidad y el hábito de la práctica reflexiva el más amable de todos».

Dispón de tiempo para que los alumnos piensen en lo que aprenden y lo practiquen en el trabajo. Esta práctica hace que el aprendizaje se mantenga. Pregunta a las personas cómo podrían aplicar su aprendizaje en varios escenarios laborales. Utiliza estudios de casos y realidad virtual siempre que sea posible. Trabaja con los gerentes para establecer expectativas de que los alumnos practiquen sus nuevas habilidades o apliquen sus nuevos conocimientos cuando regresen a sus trabajos.

Experimenta, mide el progreso, ajusta y repite. Esfuérzate por hacer que el aprendizaje sea relevante y adopte múltiples modos de aprendizaje. Ejercita la paciencia; aprender a cambiar lleva tiempo y es posible que las personas no aprecien sus esfuerzos al principio. Celebra cada éxito y persevera.

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