Aprendizaje de larga duración: Prepararse para trabajos que aún no existen

El sistema educativo actual debe evolucionar drásticamente. Lo sabemos especialmente los que nos dedicamos al negocio del aprendizaje. La polarización del empleo es un hecho desde hace años: empleos ultracualificados (y muy bien pagados) y otros los “white collar” que cada vez más acompañarán a los “blue collar”.

El futuro del trabajo depende de satisfacer las necesidades de aprendizaje de una generación de trabajadores mayores y no convencionales, que disfrutarán de carreras más largas a medida que aumente la esperanza de vida.

La lectura de Long Life Learning: Preparing for Jobs that Don′t Even Exist Yet de Michelle R. Weise está lleno de sugerencias bien investigadas para mejorar el proceso de educación no tradicional para el trabajo. La mirada de Weise sobre el futuro del empleo y las deficiencias actuales de la educación combina la lógica de un libro de instrucciones que subraya su pasión por su tema.

Las principales ideas de Long Life Learning: Preparing for Jobs that Don′t Even Exist Yet:

  • La educación debe adaptarse a las necesidades de los empleados, que viven y trabajan más tiempo.
  • Para que los trabajadores sigan siendo competitivos, deben aprender a trabajar con tecnologías en desarrollo.
  • Los trabajadores necesitan un nuevo ecosistema de aprendizaje. 
  • El sistema educativo actual no está diseñado para el aprendizaje permanente.
  • Algunas grandes empresas, como Walmart, están trabajando para integrar programas de formación tradicionales con iniciativas de aprendizaje continuo.
  • El sistema de contratación está predispuesto contra aquellos que carecen de credenciales de primer nivel.

La educación debe adaptarse a las necesidades de los empleados, que viven y trabajan más tiempo.

En general, las personas están más saludables que nunca y esperan vivir 100 años. Los trabajadores que, en la actualidad, tienen más de 55 años eligen permanecer en el lugar de trabajo mucho más tiempo que las generaciones anteriores y pasarán de un trabajo a otro para mantener un ingreso y mejorar sus carreras. A medida que los seres humanos vivan más, los trabajadores promedio permanecerán en el trabajo hasta bien entrados los 70 años. El desafío a este giro positivo de los acontecimientos: el mercado laboral debe, inevitablemente, sufrir cambios radicales en las próximas décadas. De hecho, es posible que los principales puestos de trabajo dentro de cinco años ni siquiera existan hoy.

“El Informe Global Age Watch Index anticipa que para 2100, el número de personas de 80 años o más se multiplicará por siete, de 125 millones a 944 millones”.

La educación continua se encuentra en el corazón de este desarrollo y es la clave para mantener a los trabajadores mayores empleados por más tiempo. El título universitario promedio de cuatro años no será suficiente para el desarrollo profesional de toda una vida. En definitiva, para que los trabajadores mayores sean considerados competitivos en el mercado laboral, deben contar con las herramientas para acceder a la información y la formación continua a través de programas que actualmente no existen.

Los formuladores de políticas y los educadores deben priorizar las nuevas infraestructuras de aprendizaje que permitan a los trabajadores mayores desarrollar nuevos conocimientos tecnológicos, idealmente, sin la necesidad de abandonar la fuerza laboral mientras aprenden. No hacerlo pone en riesgo la prosperidad continua de todas las personas, no solo de los trabajadores mayores de hoy.

Para que los trabajadores sigan siendo competitivos, deben aprender a trabajar con tecnologías en desarrollo.

A medida que las máquinas asumen cada vez más tareas rutinarias, los empleadores buscarán trabajadores con habilidades que requieran inteligencia emocional, adaptación, juicio, resiliencia y comunicación interpersonal. Sin embargo, al mismo tiempo, la gente trabajará más estrechamente con las máquinas que nunca: aprender habilidades híbridas – humano +, donde los humanos y las máquinas trabajan codo con codo – se volverá indispensable. Esto requiere que los trabajadores del mañana se involucren en el aprendizaje de por vida: regresar al aprendizaje mientras trabajan, o tomarse un tiempo libre para regresar a la escuela y luego volver a ingresar a la fuerza laboral.

“Estos nuevos trabajos híbridos no se prestan a descripciones de trabajo estáticas y títulos de trabajo simples. Son trabajos que requieren habilidades técnicas, industriales, gerenciales y de pensamiento integrado. A menudo requieren habilidades de comunicación, persuasión y trabajo en equipo «. (Líder de pensamiento de recursos humanos Josh Bersin)

Tanto el gobierno como los intereses privados tienen un papel que desempeñar en este proceso educativo. Finlandia, por ejemplo, ha lanzado un programa, respaldado por su gobierno y varias entidades corporativas, para enseñar al 1% de su población los conceptos básicos del aprendizaje automático. Empoderar a los trabajadores de esta manera no solo ayuda a hacerlos más «a prueba de robots», sino que también reconoce las trampas de una sociedad en la que muy pocas personas saben cómo lidiar con las implicaciones éticas de la creciente presencia de la IA en todas las áreas de la vida. Como señala la directora de operaciones de Facebook, Sheryl Sandberg, comprender cómo trabajar con IA es más que simplemente conseguir o mantener un trabajo; se trata de dar forma al mundo futuro que tú y tus descendientes habitaréis.

Los trabajadores necesitan un nuevo ecosistema de aprendizaje. 

Para crear una infraestructura en la que los trabajadores puedan prepararse para el futuro, los responsables políticos, los educadores y los empleadores deben invertir en sistemas innovadores para el aprendizaje continuo. Este «nuevo ecosistema de aprendizaje» debe seguir cinco principios:

  1. Navegable: los adultos deben comprender, en términos prácticos, cómo traducir sus habilidades, experiencia, intereses y aspiraciones en mejores trabajos.
  2. Apoyo: ayudar a los trabajadores a mantenerse enfocados en la educación y no desviarse requiere un sistema de apoyo “integral”. Tenga servicios disponibles para ayudar a los trabajadores a navegar por múltiples compromisos, así como ofrecer orientación para transiciones laborales exitosas o nuevas trayectorias profesionales. 
  3. Dirigido: los estudiantes necesitan acceso a una educación específica para mejorar sus habilidades. La importancia de valorar su educación, no solo las habilidades que aprenden, se traducirá en hacerlos más deseables profesionalmente.
  4. Integrado: para integrar la educación en el lugar de trabajo, la financiación es fundamental. Los trabajadores deben tener tiempo para aprovechar las oportunidades educativas en el trabajo, ganar dinero mientras practican su nuevo conjunto de habilidades y buscar oportunidades más lucrativas.
  5. Transparente: los empleadores deben comprometerse con prácticas de contratación éticas y honestas. El proceso debe permitir que los trabajadores demuestren sus habilidades. Este enfoque llevará a los empleadores a buscar un grupo mayor de candidatos. 

Estos cinco elementos se basan en la capacidad de los trabajadores para acceder a la información sobre el aprendizaje y la formación profesional de manera organizada. En última instancia, el intercambio de datos actuará como la fuerza guía detrás del avance profesional, ya que se enfoca en crear un lenguaje unificado e impulsar a los trabajadores hacia un objetivo común.

El sistema educativo actual no está diseñado para el aprendizaje permanente.

El actual sistema de educación general no fue diseñado para aprender a lo largo de la vida, lo que deja a una gran parte de la población adulta trabajadora en desventaja. Por un lado, la educación en el lugar de trabajo actualmente no ofrece oportunidades educativas continuas a los trabajadores de diversos orígenes socioeconómicos, que pueden no tener títulos universitarios.

«Inevitablemente, la lucha por sobrevivir en el corto plazo con un trabajo de bajo salario reemplaza el deseo a largo plazo de obtener más educación».

Estos nuevos estudiantes son en su mayoría adultos de clase trabajadora que no tienen acceso a los canales de educación formal o para quienes la estructura rígida de esos canales hace que equilibrar sus diversas responsabilidades, incluido el trabajo a tiempo completo y el cuidado infantil, sea casi imposible. Si una universidad no puede ofrecer flexibilidad de inscripción a los adultos que tienen varios trabajos para mantener a sus familias, y no ofrece una alternativa para aquellos que no pueden permitirse inscribirse ni siquiera a tiempo parcial, entonces no hay más remedio que repensar los objetivos de la educación. en total.

«Las universidades no han ampliado su visión de a quién servir y de qué manera deben servir a los estudiantes en las distintas etapas de sus vidas».

Los enfoques de aprendizaje más personalizados e individuales suelen tener un precio elevado que la mayoría de los trabajadores no pueden pagar. Regresar a la escuela solo acentúa la carga financiera que estos trabajadores ya enfrentan. Para intentar paliar estos problemas, está surgiendo un nuevo tipo de sistema universitario. College Unbound en Providence, Rhode Island es un ejemplo de un nuevo tipo de centro de educación superior. Los estudiantes son todos adultos y el programa está financiado con ayuda federal para estudiantes.

Rachel Carlson, cofundadora y directora ejecutiva de Guild Education, ha pensado en otra alternativa. Guild Education ayuda a los trabajadores a obtener los títulos y las credenciales que necesitan para lograr trabajos mejor pagados al orientarlos hacia oportunidades de aprendizaje pagadas por sus empleadores. El sistema beneficia a los empleados ayudándoles a identificar el programa correcto y pagarlo. Al utilizar este sistema, los empleadores también tienen la ventaja de «mejorar las habilidades» de sus empleados y evitar la rotación frecuente.

Algunas grandes empresas, como Walmart, están trabajando para integrar programas de formación tradicionales con iniciativas de aprendizaje continuo.

Explorar recursos para financiar un sistema educativo nuevo e innovador es una empresa ardua y ambiciosa. El sistema educativo actual de los Estados Unidos se basa en atender a los jóvenes, a pesar de la aprobación de la Ley de Oportunidades e Innovación de la Fuerza Laboral en 2014, cuyo objetivo es ayudar a los estadounidenses trabajadores a acceder a programas de capacitación para mejorar su ventaja competitiva en la fuerza laboral. Desafortunadamente, la inversión realizada por el gobierno federal en esta ley promedia solo $ 574 por persona, una cantidad demasiado baja para financiar programas duraderos. Otros recursos financieros están disponibles de fuentes filantrópicas y comerciales, sin embargo, estas organizaciones a menudo ponen la mayor parte de sus esfuerzos en educar a los jóvenes.

“En una era de continuos retornos al aprendizaje, no es sostenible obligar a los estudiantes adultos que luchan por sobrevivir a navegar solos por el desarrollo de sus habilidades humanas, además de todo lo demás que sucede en sus vidas”.

Incluso cuando las empresas ofrecen generosos beneficios de reembolso de la matrícula, la mayoría de los empleadores continúan colocando la carga de encontrar oportunidades y tiempo para aprender únicamente en los trabajadores. Los empleadores deben hacer más si realmente desean permitir el aprendizaje permanente.

Una forma de ayudar a que el aprendizaje sea más accesible y práctico para los empleados es integrar la formación en la jornada laboral existente. Algunas grandes empresas, como Walmart, ya están adoptando este enfoque. El aprendizaje en el trabajo ocurre en pedazos pequeños y no complica la vida de los trabajadores fuera del lugar de trabajo. Estos programas están diseñados para ser prácticos y estar directamente relacionados con la futura movilidad ascendente de los empleados dentro de la empresa. Al hacer del aprendizaje continuo una parte de sus operaciones, Walmart no solo está ayudando a sus empleados; se está ayudando a sí mismo. Mejorar las habilidades de una fuerza laboral existente, en lugar de buscar nuevos talentos para llenar las brechas de habilidades, ahorra dinero a las empresas y las ayuda a seguir siendo más competitivas.

El sistema de contratación está predispuesto contra aquellos que carecen de credenciales de primer nivel.

Los sistemas de contratación laboral a menudo ponen demasiado énfasis en las credenciales oficiales de los solicitantes de empleo, un fenómeno llamado «aumento de credenciales» o «inflación de credenciales». Esta realidad significa que los trabajadores calificados y experimentados a menudo terminan con menos perspectivas laborales que sus contrapartes que asistieron a una escuela prestigiosa.

Para evitar este sesgo, junto con otros, como la propensión a favorecer a los solicitantes varones blancos sobre las mujeres y las minorías, el proceso de contratación debe realizarse como una audición a ciegas, según el exdecano de la Escuela de Graduados de Educación de la Universidad de Stanford, Richard Shavelson. En la década de 1970, las orquestas reconocieron que quienes juzgaban las audiciones de músicos favorecían a los músicos. Para combatir este problema, comenzaron a hacer audiciones de posibles miembros de la orquesta detrás de una cortina. El desequilibrio de género pronto se convirtió en cosa del pasado. 

«La contratación debe basarse en la habilidad, no en el pedigrí». (Vivek Ravisankar, director ejecutivo de HackerRank)

Shavelson aboga por un enfoque de «probar y ver», en el que los empleadores ofrecen a los posibles empleados tareas de muestra del trabajo y observan su desempeño para determinar la competencia. Este enfoque, junto con otros que enfatizan las habilidades de los solicitantes sobre sus títulos y credenciales, hace que la contratación sea más rápida y fácil, al tiempo que evita la discriminación inadvertida. 

Si los trabajos del futuro dependen cada vez más de las habilidades humanas en combinación con la tecnología en evolución, la educación debe satisfacer las necesidades de aprendizaje de una generación nueva y poco convencional. Al proporcionar recursos que van más allá de un título de cuatro años que se volverá obsoleto con el tiempo, el aprendizaje personalizado y un sistema de apoyo para el “trabajador del aprendizaje” se vuelve indispensable.

Foto de cottonbro en Pexels

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