El talento digital y la cultura corporativa

Aún es pronto para determinar los cambios que se consolidarán en el escenario post-covid. Modelos de negocio en revisión, sacudida de la cultura corporativa, nuevas formas de trabajo y organización, etc. Por ir a lo concreto, parece que de momento no sólo empresas tecnológicas y modernas han declarado que harán del trabajo remoto una opción permanente. También hay empresas tradicionales que han anunciado una intención similar. Veremos en qué queda todo esto, pero de momento el tablero de juego empresarial se ha agitado y las piezas necesitan otro encaje. Vamos por partes:

El teletrabajo ya es una realidad a largo plazo

Por experiencia diría que teletrabajar, total o parcialmente, ya no es un experimento temporal, es una realidad a largo plazo. Mi opinión está sesgada por lo que sucede en Foxize que quizás no sea representativo, pero sí que es real. A pesar de tener una oficina muy céntrica, la mitad del equipo vive fuera de Barcelona (mínimo dos horas diarias en concepto de desplazamientos). Durante estos 11 meses hemos comprobado dos cosas: que se puede conciliar mejor trabajo y vida personal trabajando desde casa, y que trabajamos muy bien en remoto.

El talento se transforma, pero las habilidades digitales quedan en evidencia

Escasean los buenos proyectos digitales, de la misma forma que escasea el buen talento. Por buen talento me refiero a talento con experiencia real y suficiente. Da igual en qué ámbito mires: desarrollo de producto, analista de datos, developers, gestión de activos digitales, UX/UI, … Esto puede ser comprensible, lo que ya no es tan normal es el déficit de habilidades básicas. ¿Las causas? Creo que son variadas. Por un lado, reconozcamos que el covid-19 ha pillado a casi todo el mundo con los deberes por hacer. A algunos, la transición fue cómoda y no supuso un serio esfuerzo trabajar 100% en remoto. Otros, casi un año después, todavía siguen en aprietos.

Reconozcamos también que el aprendizaje de habilidades digitales, y la formación en general, sigue a por uvas. La formación corporativa, totalmente superada por las circunstancias. El auto aprendizaje, en general, mal. Seamos sinceros, la formación nunca ha tenido la consideración de actividad esencial (sí en cambio Netflix o el fútbol). Por experiencia directa, después de evaluar a miles de profesionales, menos del 10% de los profesionales tienen interés real en aprender de manera continua. Y de éstos, todavía menos tienen algo parecido a un sistema de auto aprendizaje propio.

El talento se hace global y se polariza

Las consecuencias de todo esto ya las estamos viendo. Si la presencialidad no es un requerimiento, puedo contratar a quien quiera. O puedo trabajar para quien quiera.

Un paso más hacia la polarización laboral. Excelente oportunidad para los “gold collar talent”. Profesionales de alto valor añadido y con alta remuneración. Super especialistas que prácticamente pueden elegir con qué compañía desean trabajar. Para las compañías que los contratan es irrelevante desde donde. En el otro extremo están los “blue talent”. Que representan la masa de trabajadores con una actividad claramente presencial, baja remuneración y fácilmente sustituibles. No es la intención de este escrito reflexionar sobre cómo será el trabajo del futuro. Como explica Albert Cañigueral (‘El trabajo ya no es lo que era’), hay que abrir el debate al respecto y si puede ser alejándose de dogmatismos, mejor.

Teletrabajo es sinónimo de flexibilidad. Como cuenta Eduardo MachónLa reacción del mercado laboral a la flexibilidad es generar mercenarios, no trabajadores. Cuando las empresas no se comprometen con sus empleados, es imposible que los trabajadores se comprometan con las empresas”.

Empresa con alma

No todo es blanco o negro. La flexibilidad del mercado laboral tiene sus propios inconvenientes que afectan a la esencia de las empresas. Damos por sentado que hay que tener las herramientas para el trabajar en remoto y de manera colaborativa. Son una parte de la ecuación que debe venir acompañada por más ingredientes, por ejemplo, por la comunicación y la relación. Con la distancia se pierden las conversaciones cotidianas que se tienen al llegar a la oficina, en el café o el almuerzo. Triviales pero vitales para reforzar las relaciones entre compañeros y no sentirse aislado.

Escribía hace unos años en Empresas en la economía del propósito que la empresa es un ecosistema complejo y frágil. Que es algo más que un lugar dónde ir a trabajar, y también es más que un sistema para vender – producir – cobrar. Muchas empresas son mucho más que eso. Organizaciones que se identifican con un para qué, en un propósito que va más allá de una cuenta de resultados. Son empresas con alma.

El alma tiene que ver con las conexiones, con las personas, con la forma en que en que todo lo que pertenece a la organización está ajustado, interrelacionado y en orden. Tiene que ver con su día a día y la confianza que se genera. Y no está demás, recordar que la confianza es un sentimiento, no una instrucción, no podemos decirle a la gente que crea en nosotros, no funciona de esa manera. La confianza no se puede acelerar, es una experiencia humana. De la misma forma que es imposible enamorarnos más rápido, es preciso tener paciencia con los empleados o nuestros clientes.

La cultura corporativa es la ganadora post-covid19

Leo un estudio de Mercer Tendencias Globales de Talento 2021 publicado hace pocos días y pienso que es un elogio al inmovilismo. Durante los “próximos meses las empresas estarán centradas en transformar su modelo operativo para adaptarse al nuevo entorno y ser más agiles, además de incentivar a sus profesionales para que adquieran nuevas habilidades”. La reflexión es que, a un grueso importante de compañías, lo de la transformación digital les pillaba francamente lejos.

Demostrar confianza y empatía son ya cuestiones clave. Como decía, la confianza hay que ganársela. El equipo debe ser responsable y autónomo. Eso no se improvisa y desde luego, es misión imposible para quienes la presencialidad, los horarios y calentar la silla, han sido aspectos más dominantes de su estilo de gestión.

Poner a la persona en el centro es una necesidad. Esto no va de presentarse a los premios Top Employer. Es algo bastante más terrenal. Me viene a la cabeza el “debate” que hemos tenido en la última reunión colectiva de Foxize de este viernes. Una persona del equipo presentaba sus OKRs personales y se abría el debate de cuantos pasos diarios se debían hacer. Pues sí, nos preocupa cuanta actividad física diaria hacen las personas del equipo. No son detalles intrascendentes, son aspectos importantes que van el cajón de las prioridades juntamente con los hábitos de desconexión y los de aprendizaje. A las personas no les importa lo que dices, les importa lo que construyes.

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