Las cuatro culturas del liderazgo: ‘Gods of Management’ de Charles Handy

Charles Handy escribió un libro muy influyente llamado Gods Of Management: The Four Cultures of Leadership, que se publicó en 1978. En él, argumentó que las organizaciones y sus gerentes están bajo el dominio de cuatro dioses griegos arquetípicos: Zeus, Apolo, Atenea y Dionisio.

Zeus representa el liderazgo por confianza; Apolo gobierna a través de la burocracia; Atenea es la diosa de la resolución de problemas; y Dionisio es el dios del individualismo. Cada organización y cada gerente se guía por uno de estos dioses. Por ejemplo, una organización benéfica que favorece procesos y sistemas está influenciada por Apolo. Una organización dionisíaca, por otro lado, es aquella en la que cada persona debe hacer lo suyo y cuyo personal se une solo para compartir recursos. 

Pero no todas las organizaciones están influenciadas por uno solo de estos dioses. De hecho, dice Handy, es importante darse cuenta de que las organizaciones más efectivas son las que crean un equilibrio de poder entre cada uno de los dioses y colocan a un dios en particular en ascenso dependiendo de lo que se necesite hacer.

¿Quién es tu Zeus? ¿Tu Apolo? ¿Están adaptados a los tipos correctos de tareas? De nada sirve poner a cargo de las cuentas a un líder Zeus carismático, porque se evaporará en una nube de frustración. Tampoco debe poner a un Apolo amante de la burocracia a cargo de nuevas ideas de recaudación de fondos. Averigua qué dios eres: si eres un Zeus, disfrutarás del poder que tienes sobre tus secuaces. Si eres un Athena, verás cada tarea como un problema que debe resolverse.

Principales ideas de Gods Of Management

  • Los dioses mitológicos griegos encarnan arquetipos de gestión contemporáneos.
  • Los líderes deben comprender cuatro culturas inspiradas en los dioses griegos.
  • Cada dios mitológico tiene un enfoque diferente para cambiar y administrar equipos y establecer incentivos.
  • Cuatro fuerzas dan forma a las organizaciones y sus culturas: tamaño, ciclo de vida, patrones de trabajo y personal.
  • Las diferencias nacionales contribuyen a las variaciones en las culturas corporativas.
  • Las culturas apolíneas inspiran resistencia porque son demasiado complejas, alienan a los trabajadores individuales y no se alinean con los valores modernos.
  • La dominación apolínea está llegando a su fin cuando Dionisio, Atenea y Zeus resultan emergentes.
  • Las organizaciones deben adaptarse para sobrevivir mientras reemplazan a sus dioses dominantes.

Los dioses mitológicos griegos encarnan arquetipos de gestión contemporáneos.

Los antiguos griegos veían a sus dioses como algo más que deidades teológicas. Cada dios representaba intereses y valores específicos. La gente decidía a qué dioses serviría según su sentido de alineación con el énfasis simbólico de cada deidad. Hoy en día, los líderes pueden elegir entre cuatro estilos de gestión diferentes y las correspondientes culturas corporativas representadas por los dioses mitológicos Zeus, Apolo, Atenea y Dionisio.

Cada dios encarna simbólicamente diferentes puntos de vista de liderazgo sobre influencia, poder, motivación humana, cambio y el futuro del trabajo.

Los líderes deben comprender cuatro culturas inspiradas en los dioses griegos.

Usa el poder de estas culturas inspiradas en dioses griegos para ayudarte a navegar diferentes contextos:

  1. La cultura del club: la cultura organizacional que representa Zeus se basa en la división del trabajo, donde los más cercanos al centro de la organización ejercen la mayor influencia y poder, y todos los trabajadores reportan a una autoridad central. Las culturas similares a Zeus son omnipresentes en las organizaciones empresariales, los bancos de inversión, las firmas de corretaje y ciertas empresas emergentes. Esta cultura valora la velocidad por encima de la calidad. En tales organizaciones, la empatía depende de la confianza y la afinidad.
  2. La cultura del rol: la cultura organizacional de Apollo abarca reglas, diagramas de flujo y orden. Los roles tienen más influencia que las personalidades en esta cultura burocrática que valora la previsibilidad y la estabilidad. Las compañías de seguros de vida, las industrias estatales y los gobiernos locales encarnan la cultura apolínea.
  3. La cultura de la tarea: la cultura de Athena requiere que los equipos identifiquen problemas, encuentren soluciones y asignen recursos en un proceso continuo. Athena, la diosa guerrera, lidera una red poco conectada de «unidades de comando», en su mayoría equipos autónomos que trabajan juntos hacia una misión compartida. Las empresas que prosperan con la variedad o que se están expandiendo, como las agencias de publicidad, los grupos de consultoría y las que lanzan nuevos productos, se adhieren a esta cultura.
  4. La Cultura Existencia: Dionisio, el dios hedonista del vino, gobierna las culturas existenciales que atraen a aquellos que quieren gobernar su propio destino. Aquí, a diferencia de las otras tres culturas, el individuo no sirve a la organización. La cultura existe para apoyar a las personas. Por ejemplo, cuando médicos, artistas, abogados o arquitectos trabajan juntos, cooperan para lograr objetivos individuales. Los gerentes tienen menos estatus en tales organizaciones, donde las personas los ven como capaces de abordar tareas necesarias desagradables como lo haría un ama de llaves.

Cada dios mitológico tiene un enfoque diferente para cambiar y gestionar equipos y establecer incentivos.

Cada una de las cuatro culturas usa el poder de pensar de diferentes maneras y tiene una estrategia distinta sobre el aprendizaje. Por ejemplo, un líder como Zeus es un pensador intuitivo que aprende rápidamente probando ideas y cometiendo errores. Zeus’s Club Cultures valora el aprendizaje a través del aprendizaje. El aprendizaje no es una actividad abierta, sino que se lleva a cabo en secreto para evitar la apariencia de debilidad. 

Los líderes apolíneos son pensadores analíticos, lógicos y secuenciales. Ven el aprendizaje como un proceso de formación adquisitivo que prepara a las personas para nuevos roles. 

Los atenienses valoran el aprendizaje continuo y los enfoques de equipo para la resolución de problemas. Ven las áreas que necesitan mejorar como problemas para resolver juntos. Las organizaciones atenienses valoran el autodesarrollo individual, y los miembros del equipo a menudo compiten por nuevos roles. 

Los dionisíacos tienden a ser pensadores flexibles que prefieren aprender a través de la experiencia. Resienten a cualquiera que intente planificar su futuro por ellos y se oponen al pensamiento jerárquico.

Cada dios mitológico representa diferentes enfoques de gestión para influir, cambiar, motivar y recompensar a los equipos. Las culturas similares a Zeus promulgan el cambio reemplazando a las personas en lugar de transformarlas. Aquellos que conocen a personas poderosas ejercen la mayor influencia. El poder motiva a Zeus, quien recompensa a las personas ampliando su responsabilidad y sus redes. 

En las culturas apolíneas basadas en el deber, el cambio significa actualizar roles, estructuras o sistemas. Los líderes recompensan y motivan a los equipos apolíneos expandiendo su autoridad formal y otorgando los símbolos de estatus que acompañan a una mayor responsabilidad, como cuentas de gastos y autos ejecutivos. 

Los equipos atenienses cambian cuando los líderes persuaden a los miembros de su equipo para que acepten cambiar, y los individuos encuentran motivación en servir a un propósito común. Para recompensar y motivar a los atenienses, bríndeles oportunidades de autodesarrollo, variedad en las tareas y cheques de pago basados ​​en resultados. 

Los dionisíacos resienten a quienes intentan influir en ellos, por lo que abordan cualquier cambio como una negociación. Consideran ser creativos y mejorar el mundo como recompensas en sí mismos.

Cuatro fuerzas dan forma a las organizaciones y sus culturas

Cuatro factores influyen en la cultura de su lugar de trabajo:

  1. Tamaño: las organizaciones más grandes tienden a ser más apolíneas, porque sus líderes confían en métodos formales de control y coordinación a medida que los equipos crecen a más de 10 personas y las organizaciones se vuelven más impersonales.
  2. Ciclos de vida: las organizaciones que pasan por el cambio más rápidamente tienden a ser atenienses. Estas organizaciones de ritmo rápido priorizan la resolución de problemas sobre la capacidad administrativa. 
  3. Patrones de trabajo: las organizaciones pueden trabajar siguiendo varios tipos diferentes de patrones. Pueden usar patrones de flujo, como líneas de ensamblaje, que usan el trabajo de una sección como entrada para otras. Pueden seguir patrones de copia repetidos, como en sucursales bancarias o gasolineras, y producir un trabajo idéntico en cada sección por separado. Pueden seleccionar patrones de unidad para secciones operativas independientes, como pequeñas empresas independientes. Los patrones de copia y flujo funcionan mejor en las culturas apolíneas. Las organizaciones que utilizan patrones de unidades tienden a parecerse a Zeus. Pero pueden ser atenienses o dionisiacos cuando los docentes u otros profesionales trabajan en entornos colaborativos.
  4. Personas: la generación en la que nació, sus primeras experiencias y su entorno forman sus expectativas y preferencias culturales. Por ejemplo, la cultura juvenil individualista de hoy generalmente no se alinea fácilmente con la cultura del rol de Apolo. Las ocupaciones que requieren menos educación tienden a preferir culturas similares a las de Zeus, mientras que las que exigen niveles de educación más altos suelen ser más dionisíacas o atenienses. Las diferencias de personalidad influyen en sus preferencias culturales. Un individualista, por ejemplo, no disfrutaría trabajando en una cultura ateniense basada en equipos.

Las diferencias nacionales contribuyen a las variaciones en las culturas corporativas.

Las organizaciones desarrollan diferentes culturas predeterminadas, en parte debido a sus contextos sociales y nacionales. Cuando el psicólogo social Geert Hofstede investigó las diferencias culturales de varias naciones, incluida la entrevista al personal en 40 países, concluyó que las diferencias nacionales se manifiestan más claramente en la forma en que las personas perciben la incertidumbre, el individualismo, la masculinidad y el poder. En resumen, depende de si la gente aprueba o desaprueba las jerarquías. 

Por ejemplo, en Austria y Alemania, a las personas les suele disgustar la incertidumbre. Valoran la igualdad por encima de la jerarquía, adoptan la masculinidad estereotipada y desconfían del individualismo, lo que hace que sus organizaciones parezcan más apolíneas. En Francia, por el contrario, las personas tienden a disfrutar del poder, la jerarquía y el individualismo, mientras evitan la toma de riesgos, lo que hace que la cultura de su lugar de trabajo sea más parecida a la de Zeus. Estas son generalizaciones culturales. No todas las personas con la misma nacionalidad compartirán los mismos puntos de vista.

Los líderes pueden luchar por el equilibrio mediante el uso de enfoques de gestión inspirados por cada uno de los cuatro dioses mitológicos. Por ejemplo, muchas organizaciones exitosas en los Estados Unidos hacen que sus culturas más apolíneas sean viables al incorporar las cualidades de liderazgo de Atenea, Zeus y ocasionalmente Dionisio. 

Diferentes tipos de organizaciones tienden hacia diferentes estilos culturales. Por ejemplo, en las escuelas y las instituciones académicas, los elementos culturales dionisíacos y apolíneos compiten por el control con una gestión similar a la de Zeus. Cada dios mitológico representa tradiciones perdurables que sirven a diferentes contextos. Las organizaciones que los equilibran ofrecen lecciones positivas.

Las culturas apolíneas inspiran resistencia

A medida que los imperativos individuales, como el aumento de las opciones personales, interrumpen los imperativos organizacionales, como el crecimiento corporativo, el modelo cultural apolíneo dominante debe lidiar con tres facetas de resistencia:

  1. Complejidad: los críticos argumentan que las estructuras apolíneas son demasiado grandes para gestionar adecuadamente la complejidad. Las culturas apolíneas tienden a funcionar mejor cuando el trabajo rutinario se lleva a cabo en entornos estables. Pueden fallar cuando la incertidumbre los abruma. Los líderes con niveles más altos de educación tienden a lidiar mejor con la complejidad y el pensamiento abstracto requerido.
  2. Alienación individual: las organizaciones apolíneas pueden priorizar funciones, muchas de las cuales son mundanas, sobre el crecimiento de las personas que las ocupan. Algunos argumentan que el dinero ya no es un incentivo suficiente para trabajar y que esto es algo bueno.
  3. Valores cambiantes: las normas y los valores sociales están cambiando para favorecer las culturas ateniense y dionisíaca que apoyan la expresión personal y la acción colectiva por encima de la cultura impersonal y conformista de Apolo. Si bien muchas personas ahora esperan que los lugares de trabajo sean más democráticos, los líderes apolíneos tienden a ignorar la democracia. La toma de decisiones de arriba hacia abajo puede ser más eficiente, pero los líderes apolíneos deben darse cuenta de que los trabajadores en sociedades que carecen de escasez consideran que el costo de la eficiencia es demasiado alto.

La dominación apolínea está terminando cuando Dionisio, Atenea y Zeus resultan emergentes.

Para seguir siendo relevantes, las organizaciones apolíneas deben cambiar para priorizar las necesidades del individuo. Usando el federalismo como modelo, combinando la interdependencia y la independencia, las futuras organizaciones exitosas se parecerán a ciudades de pueblos o grupos más pequeños que trabajan juntos hacia una visión más amplia. Los valores atenienses y dionisíacos se convertirán en las nuevas normas, por lo que las organizaciones que se aferran a jerarquías rígidas y sofocan el debate no sobrevivirán. Imagine atenienses que resuelven problemas, profesionales y artesanos dionisiacos y apolíneos trabajando juntos, con un centro similar a Zeus que los une en un propósito común. 

La cultura corporativa emergente de hoy en día opera sobre la base de la gestión por consentimiento: los empleados esperan que se les pida que realicen su trabajo, no que se les diga. El término «gestión» parece anticuado. A muchos profesionales les disgusta la idea de que alguien los maneje, ya que implica control o manipulación. Las organizaciones ya no deben ver a las personas como recursos para implementar, sino como personas valiosas que contribuyen con derechos inalienables. 

Las organizaciones deben adaptarse para sobrevivir mientras reemplazan a sus dioses dominantes.

Las organizaciones se están reestructurando y adaptando para sobrevivir, lo que da como resultado culturas que ya no favorecen a sus antiguos dioses mitológicos. Los cambios sociales en curso incluyen:

  • El movimiento hacia una sociedad más dionisiaca que valora las credenciales u otra evidencia de aprendizaje y reentrenamiento continuo. 
  • El declive del empleo de larga duración y el surgimiento de una economía más contractual. 
  • Cambios en las normas que rodean la propiedad en forma de cooperativas o acciones con descuento para los trabajadores. 
  • Nuevos paradigmas o supuestos sobre la naturaleza del trabajo y la sociedad. Por ejemplo, las mujeres cambian drásticamente las normas del lugar de trabajo a medida que ganan poder e influencia. 

En esencia, Handy argumenta que para que un mánager tenga éxito, primero debe ser consciente de las diferentes culturas organizacionales que existen dentro de su organización. Las organizaciones más efectivas tienen un ajuste apropiado entre los individuos, el tipo de trabajo, el ambiente y la cultura. Esto implica que los cambios en el trabajo o el entorno pueden conducir también a un requisito de cambio cultural. El manager puede ser efectivo como enlace entre las diferentes culturas, eliminando así la holgura o la ineficiencia

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