Equipos ideales: Cómo reconocer y cultivar las tres virtudes esenciales de Patrick Lencioni se centra en la importancia de tener las personas adecuadas en un equipo, es decir, aquellas que poseen tres virtudes esenciales que deben ser cultivadas y buscadas en los miembros del equipo para lograr un trabajo en equipo efectivo:
- Humildad: Los jugadores de equipo ideales carecen de un ego desmedido y no les preocupa el estatus. Estas personas se apresuran a señalar las contribuciones de los demás y son remisos a la hora de recabar atención para sí mismos.
- Motivadas: Las personas hambrientas se motivan a sí mismas para trabajar duro, toman la iniciativa y van más allá de su deber.
- Empatía: Esta virtud se refiere a tener sentido común sobre las personas, es decir, ser consciente y perceptivo de otras personas, hacer buenas preguntas, escuchar bien y saber responder con eficacia.
Principales ideas de Equipos ideales de Patrick Lencioni
- Un equipo con talento excepcional pero incapaz de colaborar efectivamente es disfuncional. Descubre los cinco signos de equipos rotos
- Un jugador de equipo ideal es un trabajador con hambre o una persona que quiere hacer más de lo necesario.
- Los grandes jugadores de equipo tienen inteligencia social, porque las personas que «se llevan bien» trabajan de manera más efectiva.
- Los grandes jugadores de equipo son humildes, poniendo las necesidades y metas del equipo antes que las suyas.
- Cuando estés entrevistando a un posible nuevo empleado, asegúrate de que la persona exhiba las tres virtudes.
- Detecta y desarrolla las tres virtudes en los empleados e intégralas en la cultura de la empresa.
Un equipo con talento excepcional pero incapaz de colaborar efectivamente es disfuncional. Descubre los cinco signos de equipos rotos
Alguna vez te has preguntado por qué un equipo de jugadores de fútbol estrella puede perder consistentemente partidos? Tales equipos pueden considerarse disfuncionales, y puede haber cinco posibles razones para esto.
Primero, en un equipo disfuncional, los miembros del equipo pueden no preocuparse por los resultados generales del equipo, ya que cada miembro está demasiado enfocado en el éxito personal. Un jugador estrella puede estar tan decidido a marcar un gol que se niega a pasar el balón a un compañero de equipo listo para disparar. Como resultado, el equipo en su conjunto pierde la oportunidad de marcar.
Segundo, los miembros de los equipos disfuncionales pueden carecer de responsabilidad. Esto significa que el equipo no llama a sus miembros individuales por sus errores, como un jugador que llega tarde o incluso con resaca al entrenamiento. Esta actitud disminuye los estándares del equipo en general, ya que los miembros ven que es aceptable no dar lo mejor de sí mismos.
Tercero, los equipos disfuncionales luchan por comprometerse con decisiones colectivas. Si un equipo de fútbol decide una estrategia pero un jugador hace su propia jugada durante un partido, la estrategia fracasa y el equipo falla.
Cuarto, los equipos disfuncionales a menudo sufren de miedo al conflicto. Cuando los miembros del equipo evitan conversaciones o debates necesarios, los problemas se enquistan y el potencial de conflicto crece.
Finalmente, los equipos disfuncionales se caracterizan por la ausencia de confianza. Cuando un miembro del equipo desconfía del equipo en su conjunto, ese miembro ocultará debilidades, evitando pedir ayuda incluso cuando sea necesario. A su vez, un miembro que oculta debilidades no será confiado por otros miembros del equipo.
Entonces, ¿cómo puedes evitar las trampas de los equipos disfuncionales al construir una organización?
Los grandes equipos están formados por jugadores de equipo. Un mal jugador de equipo puede perturbar no solo el trabajo de todo un grupo, sino también toda una empresa, al igual que ese jugador de fútbol que se niega a seguir la estrategia del equipo.
Los empleados con buenas habilidades sociales y que son trabajadores motivados, los jugadores de equipo que deberías cultivar y recompensar, no permanecerán si tu equipo es ineficaz o incluso hostil. Por lo tanto, debes ser proactivo al contratar jugadores de equipo, entrenar al personal disfuncional y dejar ir a aquellos empleados que no cambiarán.
Pero ¿cómo puedes asegurarte de tener a las personas adecuadas en tu equipo? Vamos a explorar los tres rasgos por los cuales debes estar atento en los empleados actuales y potenciales.
Un jugador de equipo ideal es un trabajador con hambre o una persona que quiere hacer más de lo necesario.
Imagina que has encontrado a un nuevo posible empleado con un historial laboral impresionante, pero te preguntas si es un sólido jugador de equipo.
Para determinarlo, mantente atento a tres virtudes clave. ¡Recuerda que las tres son esenciales para el éxito de tu posible contratación!
La primera virtud de un jugador de equipo es el hambre. Los empleados con hambre siempre están en busca de más: más logros, más aprendizaje y más responsabilidad. Este tipo de personas hacen mucho más de lo que se espera porque están motivadas y apasionadas por su trabajo.
Por otro lado, hay empleados que solo hacen lo necesario. No se les puede reprochar a personas así, ya que técnicamente no están haciendo nada malo, pero frenarán el progreso de tu equipo.
Cuando reúnes a un equipo de personas con hambre, nunca necesitarás presionarlas porque ya estarán motivadas y atentas. Como resultado, este equipo pensará automáticamente en el futuro y descubrirá oportunidades.
Por ejemplo, un equipo de fútbol promedio puede prevalecer contra equipos con más estrellas individuales siempre y cuando el equipo esté unido en su hambre por ganar. ¡Los jugadores con hambre entrenarán extra duro y empujarán constantemente sus límites!
Sin embargo, aunque es fácil identificar a un trabajador con hambre, inspirar el hambre en otros no es tan simple. Por supuesto, puedes identificar fácilmente a empleados que podrían estar un poco más hambrientos, observando y midiendo su compromiso individual, como observar las horas trabajadas en la oficina y el rendimiento general.
Pero incluso cuando identifiques a esos trabajadores, lucharás por hacerlos tener hambre. Es difícil cambiar a alguien en contra de su voluntad, y el hecho es que muchos empleados no quieren tener hambre.
Simplemente, algunos trabajadores se dan cuenta de que les beneficia no tener hambre. Solo considera cómo un empleado feliz de mantener el statu quo disfruta de más tiempo libre y menos estrés que un compañero más hambriento.
Sin embargo, en casos raros, los compañeros hambrientos pueden «contagiar» e inspirar a compañeros menos motivados. Pero hay dos rasgos más que te ayudarán a identificar tu jugador de equipo ideal: ¡vamos a explorarlos ahora!
Los grandes jugadores de equipo tienen inteligencia social, porque las personas que «se llevan bien» trabajan de manera más efectiva.
Tener un grupo de empleados con hambre es esencial, pero también necesitarás jugadores de equipo que sean inteligentes. ¡Ten en cuenta que ser inteligente no es lo mismo que ser inteligente!
En el contexto del trabajo en equipo, ser inteligente significa tener habilidades sociales, o la capacidad de llevarse bien con las personas y trabajar con ellas de manera eficiente y efectiva.
Ser inteligente se refiere a la capacidad de una persona para tener conciencia interpersonal, es decir, su habilidad para actuar adecuadamente en una variedad de situaciones y entender tanto la dinámica del grupo como las personalidades individuales.
Los empleados inteligentes tienden a saber lo que sienten sus compañeros durante una reunión. Los empleados inteligentes también comunican y escuchan bien, hacen grandes preguntas y están completamente comprometidos en una conversación.
Si bien no es difícil enumerar las características de una persona inteligente, a veces es fácil pasar por alto a un trabajador que no es inteligente. Esto es importante porque si identificas a estas personas, puedes ayudarlas a cambiar.
Muchas personas ocultan la falta de habilidades sociales detrás del conocimiento técnico, una naturaleza humilde o un hambre insaciable de éxito.
Tales empleados pueden no reconocer esta debilidad, pero una vez que lo hacen, pueden cambiarla.
De hecho, estas personas a menudo se sienten infelices porque pueden darse cuenta de que no encajan en un grupo. Entonces, si quieres retener a estos trabajadores, necesitas ofrecerles la ayuda que necesitan. Afortunadamente, la mayoría aprovechará tal oportunidad, motivados por su infelicidad al no «encajar».
Pero ¿por qué es tan esencial la inteligencia para un equipo?
Simplemente, los miembros inteligentes del equipo son menos propensos a exhibir cualquiera de las cinco disfunciones que exploramos anteriormente, rasgos que impiden que un equipo alcance su mejor rendimiento. Por ejemplo, las buenas habilidades sociales ayudan a un trabajador a construir confianza al empatizar con los demás. Los jugadores de equipo no evitan el conflicto sano, ya que saben cómo negociar sin ser demasiado agresivos o negativos.
En otras palabras, ser amigable y atento es clave para gestionar un equipo, y sin habilidades sociales positivas, el trabajo en equipo simplemente no es posible.
Los grandes jugadores de equipo son humildes, poniendo las necesidades y metas del equipo antes que las suyas.
¿Sientes que tu supervisor merece tu respeto, pero no el pasante de la oficina? Si es así, podrías necesitar una dosis de humildad. Los grandes jugadores de equipo son casi siempre personas humildes.
Estos jugadores de equipo no prestan demasiada atención al estatus o al ego, centrándose en cambio en el bienestar del equipo en su conjunto.
Por ejemplo, una persona humilde será rápida en señalar las contribuciones que hacen otros miembros y definir el éxito de manera colectiva, fortaleciendo el espíritu de equipo. Pero los jugadores de equipo también saben que todos en el equipo merecen respeto, independientemente del estatus individual.
Alguien que no es humilde puede ser disruptivo para la psique general de un equipo. Tal empleado podría competir con otros miembros por atención, sintiéndose resentido cuando otra persona es el centro de atención del grupo. Naturalmente, este comportamiento perturba la sensación de cohesión del grupo.
Veamos un ejemplo. Nuestro equipo está ideando un nombre para un nuevo producto, y un miembro del equipo ofrece una sugerencia perfecta. ¡Problema resuelto! Pero espera, mientras la mayoría del equipo está aplaudiendo la idea, otro miembro del equipo la está criticando con celos y todavía sugiere alternativas, tratando de recuperar el protagonismo.
Cuando estés atento a los trabajadores que carecen de humildad, recuerda que este rasgo a menudo se manifiesta como la primera disfunción: preocuparse más por el propio estatus que por las metas del equipo. ¿Recuerdas al jugador de fútbol, que solo pensando en sí mismo, se negó a hacer lo correcto por el equipo al no pasar el balón?
Entonces, mientras ser humilde se trata de apoyar a los miembros del equipo, también se trata de ser sin pretensiones y de abstenerse de presumir de humildad. Después de todo, ¡las personas que están tan ansiosas por parecer humildes a menudo son todo lo contrario!
La verdadera humildad significa que te preocupas por los demás antes que por ti mismo. La falta de humildad puede ser evidente de formas simples, considera a una persona que se esfuerza por parecer modesta y humilde durante una entrevista de trabajo pero, en un desliz arrogante, no agradece al recepcionista al salir.
Cuando estés entrevistando a un posible nuevo empleado, asegúrate de que la persona exhiba las tres virtudes.
Nadie disfruta de las entrevistas de trabajo. Es un proceso incómodo; con mucha frecuencia, un entrevistado nervioso intentará decirles a sus posibles empleadores exactamente lo que quieren escuchar y no lo que necesitan escuchar.
Entonces, ¿cómo puedes saber si un candidato es el jugador de equipo que estás buscando?
Primero, mantente atento a las tres virtudes de un jugador de equipo, o más importante aún, a la ausencia de esas virtudes.
Por ejemplo, trata de detectar si el candidato es humilde prestando atención a si agradece al secretario por el café que le sirven.
Recuerda que las personas inteligentes tienden a conocerse bien a sí mismas. Responderán fácilmente cuando se les pregunte por cuatro adjetivos que mejor describan su personalidad. Y para descubrir si alguien tiene hambre, pregúntale si trabajó duro en la escuela secundaria o estuvo involucrado en deportes competitivos. Ambos son fuertes indicadores de una persona con hambre de éxito.
También es esencial probar a un candidato, explicándole que el comportamiento de todos en tu empresa es objeto de evaluación. Esto disuadirá a los candidatos que carecen del hambre necesario o que creen que no podrían cumplir con las demandas del equipo.
Y recuerda, aprenderás más sobre un candidato si lo entrevistas con un equipo o al menos discutes la entrevista uno a uno con otros.
Es probable que otras personas noten cosas que tú pasas por alto. Vale la pena tener a tu equipo presente en una entrevista; después, puedes pedirles a los miembros sus opiniones, para asegurarte de que un candidato haya mostrado las tres virtudes.
En un entorno de entrevista en equipo, también aprenderás cómo se las arregla un candidato con varias personas a la vez, lo que te dirá algo sobre la inteligencia de la persona.
Entonces, si decides que los miembros del equipo realicen entrevistas uno a uno con el candidato, el equipo debería reunirse después de cada sesión para discutir las virtudes o la falta de ellas del candidato, y decidir en qué centrarse a continuación.
Detecta y desarrolla las tres virtudes en los empleados e intégralas en la cultura de la empresa.
Probablemente tengas muchos empleados valiosos en tu empresa, ¿pero cómo puedes convertir a estas personas en grandes jugadores de equipo?
Puedes empezar buscando las tres virtudes entre el personal actual. Establece algunos criterios para cada virtud y pregúntate cuántos de estos están presentes en cualquier empleado en particular.
Además, también deberías hacer que los empleados realicen una autoevaluación, en la cual preguntas específicas resalten las virtudes que estás buscando. Por ejemplo, podrías pedirle a un empleado que describa una situación en la que demostró inteligencia social, o hacer que el empleado reflexione sobre si maneja bien el conflicto, dentro o fuera de la oficina.
El siguiente paso es ayudar a los empleados a desarrollar la virtud o virtudes que les falten. Después de todo, casi cualquiera puede desarrollar estas virtudes si quiere, no es necesario nacer con hambre o inteligencia.
La mayoría de los empleados quieren mejorar una vez que se les presta atención a un problema que les falta. Tu proceso debería incluir informar a los empleados sobre lo que deberían hacer para desarrollar virtudes a través de retroalimentación oportuna y constructiva.
Podrías alertar a un empleado sobre una situación en la que se dirigió de manera inapropiada a un compañero de trabajo, por ejemplo, y elogiar a otros trabajadores a medida que progresan.
Pero recuerda, si un trabajador se muestra resistente al cambio, es posible que esa persona tenga que ser despedida.
Finalmente, incorpora las tres virtudes en la cultura de tu empresa. No todas las empresas necesitan basarse en el trabajo en equipo. Sin embargo, si eliges este camino, es esencial inculcar las tres virtudes en tus empleados.
Los gerentes de la empresa deben ser audaces y explícitos, señalando a las personas cuando violan una virtud, identificando ejemplos de las virtudes en práctica y elogiando a los empleados por exhibirlas, por ejemplo, elogiando a un empleado por su hambre al quedarse despierto toda la noche para solucionar un error de software.
Finalmente, recuerda que los gerentes deben ser buenos modelos a seguir, mostrando también virtudes positivas de jugadores de equipo.