Todo El Mundo es importante de Bob Chapman y Raj Sisodia presenta la idea principal de que las empresas deben tratar a sus empleados como seres humanos, no simplemente como recursos.
El libro argumenta que las empresas que tratan a sus empleados como personas valiosas y únicas, y que crean una cultura de cuidado y respeto, son más exitosas a largo plazo.
Chapman y Sisodia proponen un modelo de liderazgo centrado en la creación de una cultura de cuidado, en la que los líderes escuchan, aprenden y responden a las necesidades y preocupaciones de los empleados.
Los autores también presentan ejemplos de empresas que han aplicado estas ideas y han tenido éxito en la creación de una cultura de cuidado y un entorno de trabajo en el que todos los empleados importan.
Principales ideas Todo El Mundo es importante
- Para tener éxito, cuida a tus empleados como si fueran de tu familia.
- Un estatuto de la empresa, con la contribución de los empleados, puede ayudar a generar confianza en la dirección.
- Capacita a tus empleados dándoles libertad y confiando en ellos para tomar sus propias decisiones.
- Motiva a tus empleados con una fuerte visión cultural y empresarial.
- Para acercar a tu equipo, celebra periódicamente sus logros.
Para tener éxito, cuida a tus empleados como si fueran de tu familia.
¿Cómo medirías el éxito de una empresa? Su primer instinto podría ser simplemente observar la cantidad de productos que vende una empresa y las ganancias que genera y, sin duda, estos son factores importantes. Pero para tener verdadero éxito, una empresa siempre debe anteponer el bienestar de sus empleados.
Entonces, ¿cómo se crea el tipo de ambiente que genera empleados felices?
Comienza con un liderazgo fuerte. Pero no lo considere un liderazgo estrictamente gerencial; Piense en ello como mayordomía. Esto significa hacerles saber a sus empleados que realmente está velando por sus mejores intereses. Deberías ir más allá de simplemente reconocer su productividad y tomarte el tiempo para informarles que valoras su trabajo.
Puede hacerlo reservando algo de tiempo cada semana para hablar con sus empleados cara a cara y expresarles su gratitud por su dedicación y el arduo trabajo que realizan.
Al hacer esto, no sólo les estás dando una sensación de seguridad y satisfacción en su trabajo. También estás beneficiando literalmente su salud. Una encuesta reciente entre trabajadores estadounidenses mostró que aquellos que decían amar su trabajo gastaron un 62 por ciento menos en atención médica que aquellos que odiaban su trabajo.
Este papel de liderazgo es similar al de una buena paternidad. Ser padre significa estar constantemente en contacto con el niño, verificando que esté sano y de buen humor. Un empleador debería hacer lo mismo preguntando periódicamente a sus empleados algunas preguntas sencillas:
¿Se sienten seguros? ¿Se sienten realizados? ¿Su vida tiene sentido para ellos?
Cuando usted mismo considere estas preguntas, se dará cuenta de hasta qué punto es responsable de la felicidad de sus empleados. Después de todo, no es sólo un negocio lo que está construyendo: también es un hogar, un lugar en el que tanto usted como sus empleados necesitan sentirse seguros y protegidos.
Un estatuto de la empresa, con la contribución de los empleados, puede ayudar a generar confianza en la dirección.
Un empleado feliz es alguien que confía en la dirección de la empresa. Una forma de fomentar la confianza es elaborar unos estatutos de la empresa: una declaración de misión motivadora de los valores y objetivos de la empresa. Pero ten cuidado; Los estatutos de una empresa que no valoran a sus empleados pueden hacer que la gente se sienta infeliz y subestimada.
El primer paso para crear un estatuto impactante es llegar a tus empleados.
El coautor Bob Chapman, director ejecutivo del proveedor de equipos de fabricación Barry-Wehmiller, conocía la importancia de sentarse con sus empleados cuando escribió los estatutos de su empresa, «Principios rectores del liderazgo». Pidió a todos su opinión y aprovechó la oportunidad para conocer las preocupaciones de sus empleados y reconocer y honrar sus opiniones.
Por ejemplo, muchos empleados expresaron su preocupación de que pudiera haber una falta de confianza entre los empleados y la dirección. Entonces Chapman decidió abogar de manera destacada por la creación de un ambiente de confianza en la parte superior de la carta.
Pero, por supuesto, las acciones hablan más que las palabras.
Chapman sabía que una vez que los estatutos estuvieran vigentes tendría que respaldar esas palabras y demostrar a sus empleados que hablaba en serio lo que escribió. Se presentó una oportunidad cuando se enteró de que un empleado estaba molesto porque había horarios establecidos para ir al baño y tomar café.
Al día siguiente, Barry-Wehmiller se propuso desmantelar todas las prácticas de la empresa que pudieran considerarse como una falta de confianza de la dirección en los empleados, como establecer períodos de descanso y horarios. Los empleados comprendieron que la empresa los estaba escuchando y la experiencia ayudó a forjar un vínculo de confianza entre ellos y la dirección.
Capacita a tus empleados dándoles libertad y confiando en ellos para tomar sus propias decisiones.
¿Ha trabajado alguna vez para una empresa dirigida por una dirección dictatorial? Cuando las empresas se basan en reglas opresivas, normalmente terminan con empleados descontentos. Los edictos de arriba no sólo traicionan ese importante sentido de confianza, sino que también obstaculizan la creatividad, la individualidad y cualquier motivación para ser innovadores.
Para evitar este resultado, el liderazgo debería cultivar un ambiente de libertad responsable, diseñando el lugar de trabajo para que los empleados puedan alcanzar su máximo potencial.
En Barry-Wehmiller, la empresa fomenta este tipo de entorno empresarial con lo que llaman el método “justo lo suficiente ”. Se trata de un enfoque empresarial orientado a objetivos que ofrece a los empleados una idea clara de lo que es “ganar” y de lo que deberían esforzarse para lograr.
Por ejemplo, una empresa centrada en el cliente podría definir ganar como obtener el mejor resultado posible en una encuesta de satisfacción del cliente. Y una vez que el éxito está claramente definido, los empleados tienen la libertad de lograr ese objetivo utilizando las habilidades y talentos que hacen que cada empleado sea especial.
Capacite a sus empleados confiando en ellos y permitiéndoles usar su propio criterio para alcanzar objetivos y realizar tareas.
Cuando Barry-Wehmiller adoptó el enfoque de “libertad responsable”, se permitió a un equipo de empleados elegir una nueva máquina de corte por láser. Puede parecer una tarea sencilla, pero, en realidad, ¡esta fue la compra más grande en la historia de este departamento!
Los empleados terminaron asumiendo esta responsabilidad con entusiasmo, incluso trabajando los fines de semana para investigar y, finalmente, supervisar la instalación de la máquina. Fueron tan minuciosos que cuando un representante se acercó para enseñarles sobre la máquina, ¡ya sabían más que él!
Este enfoque empoderador recibió elogios cuando un grupo de la Escuela de Negocios de Harvard recorrió la empresa. ¡La historia del cortador láser resultó ser el punto culminante inspirador de su visita!
Motiva a tus empleados con una fuerte visión cultural y empresarial.
Otra razón común por la que los empleados están descontentos es trabajar para una empresa que no va a ninguna parte. Para curar este estancamiento y hacer que su empresa crezca y sus empleados estén contentos, ¡comience a tener una visión!
La visión es una forma de crear un camino hacia el futuro de su empresa. Piense en este proceso como si señalara hacia dónde quiere llegar su empresa.
Para empezar, concéntrate en responder estas dos preguntas importantes: ¿Hacia dónde va mi empresa? ¿Y por qué va allí?
Esta segunda pregunta se refiere al “propósito superior” de su negocio y la respuesta debe reflejar el deseo de mejorar la vida de sus empleados. A esto se le llama visión cultural.
Cuando la consultora Design Group hizo su visión cultural, priorizaron mantener un ambiente de trabajo inclusivo antes que aumentar el tamaño de la empresa. Siguiendo esta visión, la empresa se aseguró de que sus empleados siguieran viniendo a trabajar inspirados y felices.
Pero la visión cultural es sólo la mitad de la solución. Para maximizar sus posibilidades de éxito, debe agregar una visión empresarial poderosa.
Ahora es el momento de centrar su atención en la cuestión de hacia dónde quiere que vaya el negocio y cómo quiere que llegue allí.
Design Group finalmente se dio cuenta de que, sin una visión empresarial, los empleados todavía sentían que faltaba el impulso de la empresa. Entonces, la empresa decidió añadir una visión empresarial audaz y se fijó el objetivo de duplicar el tamaño de la organización en cinco años.
Con el anuncio tanto de la visión cultural inclusiva como de la ambiciosa visión empresarial, los empleados de Design Group se sintieron motivados y felices de ser parte de una empresa emocionante y en crecimiento con un futuro brillante.
Al final resultó que, con su visión en marcha, ¡al Grupo de Diseño le tomó sólo tres años duplicar su tamaño!
Para acercar a tu equipo, celebra periódicamente sus logros.
A nadie le gusta que su arduo trabajo pase desapercibido. Un empleado feliz es aquel que recibe el reconocimiento de sus colegas por sus esfuerzos. Todo líder empresarial exitoso debería tener esto en cuenta.
Barry-Wehmiller conoce la importancia de reconocer el buen trabajo. Han creado un sistema para que los empleados nominen a sus pares, en lugar de que la gerencia otorgue premios. Todos los nominados reciben cartas de reconocimiento, elogiando su buen trabajo, incluso si no terminan ganando un premio.
Los empleados pusieron tanta atención y cuidado al escribir las cartas de nominación que los ganadores de los premios han llegado a apreciar estas cartas más que los premios en sí. Los elogios que los empleados reciben de sus compañeros de trabajo conducen a mayores niveles de motivación, lo que a menudo inspira mejoras.
Este tipo de sistema de premios personalizado funciona mucho mejor que repartir dinero. Un incentivo monetario podría ayudar a alinear los objetivos de una empresa con los de un empleado (por ejemplo, a través de bonificaciones basadas en las ventas), pero los reconocimientos personales y creativos son más significativos y tienen un mayor impacto que el dinero. En última instancia, el propósito de un premio debe ser afectar la vida de quien lo recibe de una manera que sea excepcionalmente memorable.
Cuando Barry-Wehmiller comenzó su programa de premios nominados por sus pares, el director ejecutivo decidió otorgar como premio la oportunidad de conducir uno de sus convertibles de lujo durante una semana. ¡Habla sobre establecer confianza!
A veces, incluso los miembros de la familia participan en la ceremonia de premiación. Un empleado se sorprendió cuando su familia apareció y explicó que el premio fue aún más especial porque la empresa los invitó a participar.
Por este motivo, el programa de premios sigue vigente en Barry-Wehmiller y la ceremonia de entrega de premios sigue siendo una de las celebraciones más importantes de la empresa: no se trata sólo del premio en sí; se trata de cómo la empresa puede hacer que sus empleados se sientan apreciados y orgullosos del trabajo que han realizado.
Lecturas complementarias a Todo El Mundo es importante?
Los siguientes libros complementar la lectura de Todo El Mundo es importante al proporcionar diferentes perspectivas y enfoques sobre la motivación, el liderazgo, la cultura organizacional y el trabajo en equipo.
- Drive. La sorprendente verdad sobre qué nos motiva de Daniel H. Pink: Este libro explora la motivación humana y cómo las empresas pueden aprovecharla para mejorar el rendimiento y la satisfacción en el trabajo. Se relaciona con «Everybody Matters» en su enfoque en la importancia de tratar a los empleados como seres humanos con necesidades y motivaciones únicas.
- Good To Great: ¿Por qué algunas compañías dan el salto a la excelencia y otras no? de Jim Collins: Este libro examina las características de las empresas que han logrado un rendimiento sostenido a lo largo del tiempo. Se relaciona con «Everybody Matters» en su énfasis en la importancia de la cultura organizacional y el liderazgo eficaz.
- Las cinco disfunciones de un equipo de Patrick Lencioni: Este libro explora las características de los equipos de trabajo exitosos y cómo las empresas pueden construir equipos más eficaces. Se relaciona con «Everybody Matters» en su énfasis en la importancia de la comunicación, el trabajo en equipo y la responsabilidad mutua.